W skali całej Spółki wskaźnik GPGR za rok obrotowy 2023/2024 wyniósł 1,87%, jednakże w poszczególnych grupach stanowisk jego wartość wahała się w obu kierunkach (na korzyść kobiet lub mężczyzn), przy czym obsada wszystkich stanowisk w Spółce wynika wyłącznie z kompetencji danych osób, bez związku z płcią. Polityka Etyki Biznesowej oraz wewnętrzne przepisy prawa pracy obowiązujące w Spółce co do zasady eliminują wszelkie nierówności w związku m.in. z płcią pracowników, jak też zakazują jakiejkolwiek dyskryminacji, w tym z uwagi na płeć. Zasady te są w Spółce ściśle przestrzegane. W efekcie wynagrodzenia w Spółce są kształtowane wyłącznie w odniesieniu do poziomu kompetencji oraz specyfiki danego stanowiska i nie są uzależnione od płci pracownika, z zastrzeżeniem powszechnie obowiązujących przepisów BHP, mających zastosowanie z uwagi na specyfikę działalności Spółki. Wszelkie decyzje personalne, dotyczące każdego szczebla organizacyjnego i każdego rodzaju stanowisk w Spółce, podejmowane są na podstawie indywidualnych kompetencji pracowników, z respektowaniem równych szans każdego pracownika niezależnie od jego płci, z zachowaniem przepisów prawa. Spółka dba, aby każdy pracownik miał równy dostęp do rozwoju zawodowego i otrzymywał takie same wynagrodzenie za pracę o tej samej wartości. W Spółce funkcjonuje siatka wynagrodzeń, bez podziału na płeć pracowników, która zapewnia eliminację problemu luki płacowej. Premie i nagrody wypłacane są w zależności od indywidualnej realizacji zadań, przy czym zasady premiowania są takie same dla kobiet i mężczyzn na stanowiskach o takich samych zadaniach, obowiązkach i odpowiedzialności. Praktyka Spółki pokazuje, że kompetencje rozkładają się równomiernie pomiędzy kobiety i mężczyzn, z naturalnymi wahaniami w obu kierunkach, związanymi z rotacją pracowników. W stosunku do poprzedniego roku obrotowego, w wyniku realizowanych w Spółce działań, m.in. kontynuacji zapoczątkowanych w latach poprzednich zmian w obszarze technologii, modernizacji wybranych elementów parku maszynowego, IT, działań wdrożeniowych, optymalizacji, zwiększenia liczby zatrudnionych kobiet, awansowania części zatrudnionych kobiet na wyższe stanowiska (na różnych szczeblach organizacyjnych), rozwiązań organizacyjnych, jak też innych działań o charakterze zarządczym, uległa zmniejszeniu różnica w wynagrodzeniach mężczyzn i kobiet o 3,61%.
